Vi träffar Lotta Israelsson – HR-direktör på Region Gotland

Lotta berättar om HR i stora organisationer, samarbetet med Sandahl Partners och vad hon tror om framtidens HR

Berätta lite om din roll på Region Gotland

Jag är HR-direktör inom Region Gotland sedan 2017 och leder och samordnar HR-arbetet för hela organisationen, vilken består av 280 chefer samt cirka 7000 medarbetare. Allt i nära samarbete med förvaltningschefer och andra direktörer, samt HR-chefer i förvaltningarna. Min roll innebär till stor del strategiskt arbete och praktisk ledning av en 60-personer stark HR-avdelning.

Hur är det att arbeta med HR i en så här pass stor organisation?

Oavsett organisationens storlek är mitt fokus alltid på hur HR kan bidra till verksamhetens uppdrag. Det handlar om att anpassa HR-strategierna för att möta organisationens unika behov och mål.

Jag gick från en mindre statlig myndighet till Region Gotland med 7000 anställda och 280 chefer. Storleken är en uppenbar skillnad, men det handlar också om kultur, mognad och samverkan mellan yrkesgrupper. Region Gotland är en dynamisk organisation där utveckling ständigt pågår, vilket passar mig perfekt.

I en större organisation tar det längre tid att påverka kulturen, men det finns en stabilitet i strukturerna som kan vara en fördel. En utmaning är också att samla alla, kommunicera effektivt och skapa engagemang. Ledarskapet i högsta ledningen har alltid betydelse oavsett storlek, men i en mindre organisation syns effekterna av ledarskapet snabbare.

Hur jobbar ni med att utveckla ledarskapet?

För att skapa en gemensam grund för ledarskapet är det viktigt med en tydlig vision och mål. När jag kom till Region Gotland frågade vi oss vad vi ville stå för i vårt ledarskap och började utforma en strategi. Vad står Region Gotland för och vilka utmaningar möter vi? Vilket ledarskap behövs och hur kan vi stötta det? Detta samlade vi i en ledarstrategi och har utformat både ledarutveckling och stöd utifrån den. Systematiskt arbete är viktigt för att skapa uthållighet i en komplex organisation och detta dokument har varit ett mycket bra stöd för att få till det. Efter det har vi även tagit fram en ram som beskriver regionens medarbetarskap på samma sätt. Detta ska vi nu föra in i alla våra stöddokument (medarbetarsamtal mm) för att få till en bra dialog kring förväntningar och förutsättningar för att kunna vara med och bidra på bästa sätt.

Ledarskap, medarbetarskap, kultur och struktur är alla viktiga delar att arbeta med. Ett bra ledarskap räcker inte ensamt, utan behöver stöd av engagerade medarbetare och en positiv kultur inom tydliga ramar.

Strukturer är till för att stödja kultur men kan ibland tyvärr i stället hämma utveckling. Våra system kan göra det svårt att göra rätt, och vi kan få (och ge) för mycket styrning och propåer på uppföljning som gör att vi tappar fokus på det vi vill åstadkomma. Det behöver vi arbeta med samtidigt som ledar- och medarbetarskap.

Kulturen spelar också en stor roll. ”Kultur äter struktur till frukost" sägs det ju. Hur samverkar vi och ser på varandras funktioner? Får vi tid att utvecklas? Här behöver vi hitta sätt att än mer få till samverkan över gränser och fånga de uppdrag som hamnar i mellanrummen och som hos oss ibland uttalas som ”någon annan borde”. Dialog i vardagen är avgörande och en av de främsta framgångsfaktorerna för att minska missförstånd, frustration och konflikter.

Hur är det att arbeta med detta i en organisation som har så många olika funktioner?

Vi har många olika funktioner inom organisationen men jag tänker att alla har samma grundläggande behov. Oavsett roll vill vi alla bli sedda och kunna påverka. Vi vill ha tydliga mål, möjlighet att bidra- och samarbeta med andra. Detta gäller oavsett arbetsuppgifter och uppdrag.

Att skapa en gemensam grund för alla medarbetare är viktigt, samtidigt som vi också behöver anpassa efter olika gruppers behov. Genom att fokusera på dessa aspekter kan vi bygga en starkare organisation där alla känner sig värdefulla och motiverade.

Hur länge har ni samarbetat med Sandahl Partners och hur ser samarbetet ut?

Vi har samarbetat med Sandahl Partners i cirka 3 år, men det finns en historik då Sandahls arbetat med oss längre tillbaka i tiden också.

Samarbetet är mycket bra. Sandahls är inte minst vår strategiska partner som både hjälper mig i min roll, den högsta ledningens funktion samt i ledarskapet på strategisk och operativ nivå. Vi har löpande kontakt och jobbar nära med vår ledarstrategi exempelvis. Målet är att göra den levande i verksamheten, så att den inte bara är ett dokument i bokhyllan.

Vi har tillsammans utformat en grundläggande ledarutbildning för alla chefer. Den tar sin utgångspunkt i ledarstrategins delar och fokuserar på tillitsbaserat ledarskap, att leda sig själv, andra och verksamheten. Utbildningen ger en “grundplatta” för alla chefer, både nya och erfarna.

Psykologerna från Sandahls är även involverade i olika ledarutbildningar och uppdrag, exempelvis grupputveckling på förvaltningar och utveckling av ledningsgrupper.

Har du fått några lärdomar av samarbetet?

Ja, många – att inte vara för snabb och att förankring tar tid kommer till mig spontant när det gäller min egen roll och funktion. Sedan ger Sandahls hela tiden kloka inspel på både strategisk, grupp- och individnivå. Jag och organisationen har definitivt utvecklats av samarbetet.

Sandahls styrkor är deras metod, systematik och flexibilitet. De har en trygg kompetens och anpassar sig efter våra behov. Deras medarbetare är konsekvent skickliga, lyhörda och flexibla.

Kan ni se effekter av samarbetet?

Jag är helt säker på att vår satsning på att utveckla våra ledare ger positiva effekter i organisationen. Det vi tillexempel kan mäta är ledarskapet i våra medarbetarundersökningar och där har vi bra resultat som har förflyttats i positiv riktning under åren vi gjort undersökningen. Vi ser även att vi har mycket stolta medarbetare och att upplevelsen av att kunna påverka har förbättrats markant under åren. Det beror såklart på många olika saker, men att ha bra ledare är en viktig del.

Om man skulle framtidsspana lite inom HR, vart är vi på väg?

Det finns flera saker jag funderar på gällande framtiden.

- Vi arbetar med en ny kompetensförsörjningsstrategi för Region Gotland. Den demografiska utmaningen är central - färre i arbetsför ålder ska göra mer. Vi måste attrahera nya talanger men främst behålla och utveckla befintlig personal.

- HR behöver fortsätta att fokusera på ledarskap och medarbetarskap. Det handlar om att skapa arbetsplatser där alla får möjlighet att bidra och ta ansvar. Detta kräver en helhetssyn på ledarskap och medarbetarskap. HR:s roll blir avgörande för att stödja denna förändring och säkra en god arbetsmiljö för våra medarbetares.

- Vi behöver tänka mer hälsofrämjande och förebyggande. Ett holistiskt synsätt är viktigt - vårt välmående under dygnets alla timmar påverkar vår arbetsprestation. Hur kan vi integrera pauser och återhämtning i arbetet, och inspirera till hälsosamma vanor även på fritiden?

- HR:s roll utvecklas. Utöver traditionella uppgifter behöver vi fokusera på kompetensförsörjning och resursfördelning. Hur kan vi bättre utnyttja befintlig kompetens och nå en bredare arbetsmarknad?

- AI öppnar nya möjligheter. Från handlingsplaner till rekrytering kan digitala verktyg effektivisera våra processer. Men vi måste bli bättre kravställare för att säkerställa att ny teknik verkligen förenklar arbetet.

- Även synen på arbetsplatsen har förändrats, var vi kan utföra våra uppgifter. Hur kan vi arbeta smartare med befintliga resurser? Genom att anpassa oss till nya arbetssätt och teknologier kan vi skapa en mer flexibel och effektiv organisation som möter framtidens utmaningar.

För att möta dessa utmaningar krävs nytänkande. HR:s stöd i denna utveckling kommer spela  en viktig roll i omställningen vi behöver göra, där vi tillsammans skapar en hållbar och effektiv organisation.