Värdet av tillit och psykologiska kontrakt när det blåser snålt
När vi ställs inför okända situationer, med stora och svåröverblickbara konsekvenser, triggar det fullt naturligt oro och rädsla hos oss. Många gånger agerar vi då instinktivt för att skydda oss själva. Ett populärkulturellt exempel är Ruben Östlunds film Turist, där en familj befinner sig på semester i alperna. I inledningen av filmen sitter de på en uteservering, när en lavin plötsligt utlöses. Mannen i familjen drabbas av panik och flyr hals över huvud utan sin familj. Lavinen träffar dock aldrig uteserveringen och familjen överlever. Kvar finns minnet av hur mannen satte sig själv i säkerhet och övergav sin fru och sina barn. Under resten av filmen får vi följa hur konsekvenserna av beslutet sliter sönder familjen inifrån.
Översatt till en mer vardaglig och aktuell kontext, så står vi nu som ledare och medarbetare inför en pandemi vars konsekvenser är svåra att överblicka. Experterna och tyckarna avlöser varandra i våra medier, tilltron till myndigheter och experter ställs på sin spets, samtidigt som antalet smittade och döda stiger. Parallellt ställs företag inför svåra avvägningar kring neddragningar och uppsägningar. Framtiden är oviss och det finns många orosmoln i sikte, såväl hälsomässiga som ekonomiska. Många, mig själv inräknad, är oroliga för hur viruset kan komma att drabba deras nära och kära och över hur samhällsekonomin skall komma att påverkas och i förlängningen den privata ekonomin och tryggheten. För att återknyta till exemplet med filmen så står vi nu på uteserveringen, hör hur lavinen släpper och ser den närma sig.
Inom det systemcentrerade perspektivet som vi utgår ifrån på Sandahl Partners är en central utgångspunkt att alla mänskliga system strävar efter att överleva, utvecklas och transformeras. Just nu står överlevnad fullt naturligt i förgrunden. Vi ser också utveckling i form av en explosionsartad ökning av distansarbete och digitala möten och det minskade resandet har redan givit märkbara effekter i form av minskade koldioxidutsläpp. Gissningsvis kommer en del effekter att försvinna i takt med att livet återgår till det normala medan andra effekter blir bestående. De kan då sägas ha transformerat vårt system. I konkreta termer så kommer vi sannolikt ha fortsatta utmaningar inom klimatområdet, men vi har troligtvis gjort en del bestående landvinningar i form av digitalisering av möten etc.
Något som i mina ögon har hamnat i skymundan den senaste tiden är beslutens långsiktiga och bestående effekter inom andra områden. Hur transformeras vi och de system vi ingår i av de beslut som nu tas utifrån oklara underlag, oro och negativa framtidsutsikter? Jag skulle vilja lyfta fram en aspekt av centralt intresse för ledare och organisationer. Tillit. Vi vet att tillit är en fullkomligt central faktor i mänskligt samarbete. Snart sagt alla grupputvecklingsteorier värda namnet beskriver, med olika språk, en önskvärd utveckling mot ökad tillit mellan människor. Något som i sin tur är starkt förknippat med engagemang, produktivitet och arbetsglädje.
Vad är då tillit? En enkel och praktiskt användbar definition är att tillit är ”upplevelsen av att andra vill mig väl”. Ett annat centralt koncept med bäring på relationen mellan företag och deras anställda är begreppet psykologiskt kontrakt. Begreppet psykologiskt kontrakt skapades av Argyris och kan beskrivas som de oskrivna regler som råder mellan en anställd och den aktuella organisationen. Begreppet definieras som ”En individs tilltro till de villkor och överenskommelser som finns om ett ömsesidigt utbyte mellan individen och den andra parten”. Vad har då detta med den rådande situationen att göra?
Runt om i samhället ser vi nu hur företag, organisationer och enskilda ledare fattar olika beslut för att hantera situationen. Enligt arbetsförmedlingen sattes ett dystert rekord under mars månad, då antalet varslade personer hittills var det högsta någonsin i Sverige. Vissa har inget annat val än att dra ner, stänga och varsla. För andra finns det dock olika val. Jag tänker beskriva två exempel, ett som nyligen synts mycket i media och ett personligt.
Flera stora företag har under den senaste tiden fått skarp kritik för att de har permitterat ordinarie personal, sagt upp kontrakten för tusentals bemanningsanställda och samtidigt planerat för stora aktieutdelningar, i vissa fall i mångmiljardklassen. Kritiken har inte låtit vänta på sig. Det har blivit svarta rubriker och höga företrädare för bolag har stått i tv, till synes lätt plågade och försökt försvara det moraliskt riktiga i att dela ut miljarder till aktieägarna samtidigt som bolagen får statligt stöd. Andra har försvarat besluten med att ”det är så systemet ser ut”. Ytterligare andra har backat och tänkt om, sänkt och i vissa fall ställt in utdelningarna.Vid sidan av diskussionen om det moraliskt riktiga kan man fråga sig vilka konsekvenser dessa beslut kan tänkas få för bolagens framtida arbete. Moraliskt diskuterbara beslut från ledningen vet vi påverkar tilliten och de psykologiska kontrakten inom den egna organisationen. Hur står det till med känslan av att ”de vill mig väl” och upplevelsen av ett ömsesidigt utbyte? Och vad blir konsekvensen för den framtida lojaliteten och engagemanget hos medarbetarna?
Som kontrast vill jag ge ett personligt exempel. Jag började som organisationspsykolog på Sandahls i slutet av sommaren 2019. Som nyanställd i ett mindre bolag blev jag förstås inledningsvis orolig över hur krisen skulle komma att påverka bolaget och mig? Kommer jag få sparken nu? Vad ska hända med mig och min familj? Tankar som utgick ifrån att jag skulle få klara mig själv.Det som omedelbart hände var dock någonting annat. För det första valde ledningen att kommunicera väldigt öppet och transparent från första stund. Vi fick tydlig information om hur riktlinjer skulle tillämpas lokalt hos oss, vilken information dessa beslut baserades på, hur vår ekonomiska situation såg ut och vad som skulle krävas av oss för att hålla bolaget flytande. Öppenheten skingrade en del frågetecken och minskade min oro. Man kommunicerade också en tydlig krisplan som beskrev hur krisen kunde mötas steg för steg. Tillsammans. Inte i enlighet med mina farhågor med omedelbara neddragningar, permitteringar eller varsel. Utan genom att i första hand ta sig an detta tillsammans.
Vilken inverkan hade detta på mig? Först kände jag lättnad. Därefter har min lojalitet och mitt engagemang skjutit i höjden. Jag har sällan arbetat så hårt som jag har gjort de senaste veckorna och jag har sällan haft så mycket energi eller så kul på jobbet. Varför? Därför att jag har fått ett tydligt kvitto på att min chef och bolagets ledning vill mig väl. De valde att visa att de bryr sig om mig, värderar mig och räknar med min hjälp att rida ut den här stormen. Det var för mig också ett tydligt kvitto på att vår relation är ett ömsesidigt utbyte och att våra företagsvärderingar inte bara är en pappersprodukt, utan är på riktigt och gäller även när det blåser snålt.Det som har hänt de senaste veckorna har varit en fantastisk process att vara med om. Dagliga digitala morgonmöten har införts, vi har samlats och tänkt tillsammans på hur vårt erbjudande, som i så hög grad bygger på det direkta mänskliga mötet, kan utvecklas och utföras inom ramen för de gällande rekommendationerna. Resultatet var en kreativ snurra som stundtals har varit svår att hänga med i och som har resulterat i att vi har hittat nya vägar att genomföra våra uppdrag på. Detta genom samtal, workshops och seminarier i digitala kanaler, samt med verkliga möten utomhus, individuellt och i grupp, med tillräckligt avstånd och obegränsad ventilation.
Förutsättningarna ser olika ut för olika organisationer och jag har full respekt för att många ledare står inför väldigt tuffa men nödvändiga beslut om neddragningar och uppsägningar. Samtidigt skulle jag vilja uppmana de av er som trots allt har möjligheter att välja olika vägar, att utforska de möjligheter ni har att bygga tillit och stärka de psykologiska kontrakten med era anställda. Att förmedla vi vill dig väl och vi tar oss an det här tillsammans. Du har kanske en möjlighet att välja hur du vill att framtiden ska se ut när krisen är över och livet sakta återgår till det normala. Kommer du att stå där som mannen i snöröken efter lavinen på uteserveringen och försöka återskapa tillit hos de du nyss övergav? Eller kommer du att stå där som någon som bestod provet, med en transformerad organisation som har stärkt tilliten och de psykologiska kontrakten och fått en konkret upplevelse av att era värderingar inte bara var ord, utan också var fyllda med en faktisk innebörd? Det senare tror jag kommer visa sig vara en mycket god investering i ökat engagemang och produktivitet.